Vielfalt, Mitarbeitende und Personalentwicklung
- Für eine zukunftsorientierte und zielgerichtete Transformation investiert die Schaeffler Gruppe in hohem Maße in Aus- und Weiterbildung
- Das Unternehmen hat im Berichtsjahr eine Befragung der Mitarbeitenden durchgeführt, um ihr Engagement zu stärken und Verbesserungspotenziale zu identifizieren
Belegschaft im Überblick
Bestandteil des NFB StartDie Schaeffler Gruppe sieht die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden als Investition in die Zukunft jedes Einzelnen sowie in die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Das Ziel der Personalarbeit ist es, die besten Mitarbeitenden zu gewinnen, zu fördern und als attraktiver Arbeitgeber langfristig an das Unternehmen zu binden. Um dies zu erreichen, setzt die Schaeffler Gruppe auf innovative Prozesse, Systeme und Instrumente für ein modernes Personalmanagement. So wurde z. B. die weltweite Einführung von SAP Success Factors initiiert, das Prozesse für Performance & Goal Management, Succession & Development, Recruiting, Kompensation und Onboarding einheitlich systemseitig unterstützt und standardisiert.
Die Personalstrategie umfasst fünf Kernelemente: (1) Employer Branding & Recruiting, (2) Talent Management, (3) Führung & Unternehmenswerte, (4) Training & Lernen sowie (5) Gesundheits-, Arbeits- und Umweltschutz. Zusätzlich existieren drei übergreifende Handlungsfelder: (1) Diversität, (2) Strategische Personalplanung und (3) Digitalisierung. Über zentrale Entwicklungen berichten die jeweiligen Fachbereiche in regelmäßigen Abständen an das Vorstandsressort Personal.
Verteilung der Mitarbeitenden nach Regionen1)
1) Die Regionen bilden die regionale Struktur der Schaeffler Gruppe ab.
82.773
Mitarbeitende weltweit
Im Berichtsjahr beschäftigte die Schaeffler Gruppe zum Stichtag 31. Dezember 2022 82.773 (Vj.: 82.981) Mitarbeitende. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Mitarbeitenden innerhalb der Schaeffler Gruppe lag 2022 unverändert bei 12,2 Jahren (Vj.: 12,2). Das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden betrug 40,9 Jahre (Vj.: 40,8).Bestandteil des NFB Ende
Attraktiver Arbeitsplatz
Bestandteil des NFB StartAls globales Familienunternehmen ist es für die Schaeffler Gruppe besonders wichtig, durch familienfreundliche Regelungen zu einer bestmöglichen Vereinbarkeit von Familie und Beruf beizutragen. So bestehen in allen Schaeffler Regionen Voraussetzungen für ein ortsunabhängiges Arbeiten. Die formellen Regelungen werden durch die jeweils geltenden regionalen bzw. lokalen Richtlinien und Gesetze vorgegeben. In Deutschland verfolgt die Schaeffler Gruppe z. B. im Rahmen von „Future of Work“ den Ansatz, die Gestaltung von hybriden Arbeitsmodellen abhängig von Arbeitsaufgaben, Geschäftsanforderungen sowie persönlichen Präferenzen zu ermöglichen. Für die Umsetzung der hybriden Arbeitsmodelle sind die jeweiligen Führungskräfte verantwortlich.
Allen Führungskräften und Mitarbeitenden steht ein „Future of Work“-Guide mit Hinweisen und Tipps zur Umsetzung zur Verfügung. Zudem können alle Mitarbeitenden auf ein Workshop-Konzept zur Entwicklung eines Team-Arbeitsmodells zurückgreifen. Dies beinhaltet z. B. Job-Sharing-Modelle, die nach individueller Absprache mit einer Führungskraft möglich sind. Dabei wird eine Vollzeitstelle in enger Absprache auf zwei Personen aufgeteilt, die sich die Aufgaben teilen.
Um die Arbeitszeit an individuelle Bedürfnisse wie die Pflege von Familienangehörigen anpassen zu können, ermöglicht das Unternehmen allen Mitarbeitenden in Deutschland, unter Entgeltanpassung Arbeitsstunden zu reduzieren. Bei Elternzeit-Modellen hält sich das Unternehmen an gesetzliche Regelungen. Regionale Programme ergänzen diese Vorgaben, z. B. indem sie Home-Office nach der Elternzeit ermöglichen. Ein Mentoring-Programm für den Wiedereinstieg nach der Elternzeit steht für Führungskräfte und nach Rücksprache auch für Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung zur Verfügung.
Je nach Bedarf besteht für ältere Mitarbeitende die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu verlängern oder zu verkürzen. Da ein früheres Ausscheiden oft mit Einbußen bei Rentenbezügen einhergeht, stockt die Schaeffler Gruppe im Rahmen von Tarifverträgen in Deutschland einen Teil der Einzahlungen auf, sodass die Abschläge bei Renteneintritt geringer ausfallen.Bestandteil des NFB Ende
Vergütung
Bestandteil des NFB StartDie Schaeffler Gruppe strebt eine angemessene Entlohnung aller Mitarbeitenden an. Grundsätzlich ist die Vergütungsstruktur darauf ausgelegt, Talente zu gewinnen, zu halten und gute Leistungen zu honorieren. Da weltweit verschiedene Regelungen bestehen, ist die Vergütung auf Länderebene organisiert. An fast allen Schaeffler Standorten kommen entweder tarifliche Entgeltregelungen oder Entgeltsysteme zur Anwendung, die mit den Betriebsräten in Form einer Betriebsvereinbarung vereinbart wurden. Sie beachten außerdem die gesetzlich garantierten Mindestlöhne der jeweiligen Arbeitsmärkte und Prinzipien wie Entgeltgleichheit.
Die Schaeffler Gruppe nutzt ein Funktionsbewertungssystem, um Vergleichbarkeit zwischen den Ländern zu ermöglichen. Dieses System garantiert eine diskriminierungsfreie Festlegung der Vergütung auf Basis von Funktionen in den jeweiligen lokalen Märkten. Wie im Unternehmenskodex verankert, setzt sich das Unternehmen für ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld ein. Unterschiede in der Bezahlung für im Kern gleiche Stellenbeschreibungen ergeben sich insb. durch Arbeitserfahrung, Kompetenzen und Leistungen der Person. Beispiele für selektive, leistungsbezogene Vergütungsbestandteile sind in Deutschland die tarifliche Leistungsbeurteilung oder die variable Vergütungssystematik im außertariflichen Bereich. In der Region Greater China ist ein Erfolgsbeteiligungsmodell im Einsatz.Bestandteil des NFB Ende
Berücksichtigung der Belegschaftsinteressen
Bestandteil des NFB StartAllen Mitarbeitenden steht es frei, ihre Belange direkt anzusprechen. Darüber hinaus arbeitet das Unternehmen mit den Vertretungen der Beschäftigten vertrauensvoll und konstruktiv zusammen.
Im Unternehmenskodex der Schaeffler Gruppe ist festgeschrieben, dass das Unternehmen das Recht seiner Mitarbeitenden auf Koalitionsfreiheit bzw. Kollektivverhandlungen respektiert. Da Tarifverträge den jeweiligen länderspezifischen Bestimmungen unterliegen, werden diese vor Ort verhandelt. Die Tarifverhandlungen in Deutschland decken rd. 97 % (Vj.: 98,0 %) der Mitarbeitenden ab.
Angesichts der grundlegenden Transformation der Branche verfolgt die Schaeffler Gruppe das Ziel, den Wandel gemeinsam mit den Interessensvertretungen zu gestalten und ausgewogene Lösungen zu finden. Dabei erfolgt der teils notwendige Abbau von Arbeitsplätzen möglichst sozialverträglich über Regelungen zur Altersteilzeit und Aufhebungsverträge im beidseitigen Einverständnis. Auch interne Versetzungen und normale Fluktuation werden als Instrumente genutzt.
Das Feedback der Mitarbeitenden ist entscheidend, um die Transformation der Branche erfolgreich und nachhaltig zu gestalten. Um ihr Engagement zu stärken und Verbesserungspotenziale zu identifizieren, hat die Schaeffler Gruppe 2022 eine Befragung aller Mitarbeitenden1) durchgeführt. Die Onlinebefragung stand in über 50 Ländern und 22 Sprachen zur Verfügung. Dadurch sollte sichergestellt werden, dass alle Mitarbeitenden an der Befragung teilnehmen konnten. Die inhaltlichen Schwerpunkte lagen z. B. auf Themen wie Zugehörigkeit und Chancengleichheit, Befähigung, Führung, Zusammenarbeit und Kommunikation. Bei der Auswertung wurden interne und externe Benchmarks herangezogen. Die Ergebnisse zeigen insgesamt eine hohe Zufriedenheit der Mitarbeitenden und eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen. Globale und lokale Maßnahmen sollen dabei helfen, das identifizierte Verbesserungspotenzial auch umzusetzen. Die Befragung soll in Zukunft jährlich durchgeführt werden.Bestandteil des NFB Ende
Vielfalt und Chancengleichheit
Bestandteil des NFB StartDie Schaeffler Gruppe schätzt die Vielfalt an Erfahrungen und Hintergründen ihrer Mitarbeitenden und sieht sie als Stärken der globalen Organisation. Die Unterschiede und die Einzigartigkeit aller Mitarbeitenden fördern Innovation und machen die Schaeffler Gruppe in Zukunft wettbewerbsfähiger. Deshalb strebt das Unternehmen ein Arbeitsumfeld an, das Diskriminierung, Einschüchterung und Belästigung ausschließt. Mit verschiedenen globalen Maßnahmen fördert das Unternehmen Gleichberechtigung sowie Zugehörigkeit und will damit sicherstellen, dass sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt und befähigt fühlen, ihre Erfahrungen und Ideen einzubringen.
Die Diversity & Inclusion Strategie basiert auf den Säulen Commitment, Awareness und Transparency. Sie zielt darauf ab, das Diversity Management fest im Unternehmen zu verankern, sichtbarer zu machen und die Verbindlichkeit des Themas auf allen Ebenen, insb. auf den Führungsebenen, zu stärken. Innerhalb der Schaeffler AG wurden 2017 Zielquoten für den Frauenanteil im Top-Management, d. h. für die ersten beiden Ebenen unterhalb des Vorstands, für das Jahr 2022 gesetzt. Diese lagen bei 8 % Frauenanteil auf der ersten und 12 % Frauenanteil auf der zweiten Führungsebene. Diese Ziele wurden 2020 und 2021 frühzeitig erreicht.
Um das Thema im gesamten Unternehmen zu stärken, wurde im Berichtsjahr für die Schaeffler Gruppe erstmalig eine Zielquote von 20 % für das Top-Management verabschiedet.
Diese soll bis Ende 2025 erreicht werden. Der Anteil von Frauen in Top-Management-Positionen lag im Berichtsjahr bei 15,0 %. Entgegen der bisherigen Nachhaltigkeitsberichterstattung wurde im Berichtsjahr der Scope von Frauen in Führungspositionen angepasst. Analog dem gesetzten Schaeffler ESG-Ziel werden Frauen in Top-Management-Positionen berichtet.
Frauenanteil der Schaeffler Gruppe
Um die Vielfalt im Unternehmen im Sinne von „Gender Diversity“ zu fördern, gibt es für Studentinnen und interne weibliche Talente gezielte Mentoring-Programme, z. B zu E-Mobilität oder in MINT2)-Fächern. Durch den regelmäßigen Austausch sowie Workshops und Events gewinnen sie wertvolle Einblicke in die Praxis des Unternehmens. Neben diesen internen Programmen zielt auch die Zusammenarbeit mit externen Unternehmen und Vereinen darauf ab, Frauen beim Aufbau branchenübergreifender Netzwerke zu unterstützen und ihren Aufstieg in Führungspositionen zu ermöglichen.Bestandteil des NFB Ende
Commitment: Diversity und Inclusion als Teil der Unternehmenskultur
Die Schaeffler Gruppe hat 2008 die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet und ist seit 2018 aktives Mitglied im gleichnamigen Verein, um ihr Engagement im Bereich Diversity & Inclusion kontinuierlich weiterzuentwickeln. Dazu gibt es zweimonatliche Austauschtermine mit Automobilzulieferern und in unregelmäßigen Abständen branchenübergreifende Termine zu Themen wie Lohngleichheit und gendersensible Sprache.
Das Diversity Management im Unternehmen strebt in erster Linie an, Vielfalt im Unternehmen zu fördern und Diskriminierung zu vermeiden. Zentrale Richtlinie hierfür ist der Unternehmenskodex. Die entsprechende Fachabteilung ist eng mit weiteren relevanten Bereichen wie der globalen Beschwerdestelle für Diskriminierungsfälle, den deutschlandweiten Stellen für Gleichbehandlung und Vielfalt, der Nachhaltigkeitsstrategieabteilung und der Abteilung Gesundheitsmanagement vernetzt.
Außerdem werden für Deutschland Trainingsinhalte im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes für Führungskräfte und Mitarbeitende angeboten. In der Region Asien/Pazifik wurde im Berichtsjahr das Training „Respect at Work“ pilotiert, das nach einer Evaluierung ggf. im Verlauf des Jahres 2023 allen Mitarbeitenden weltweit angeboten werden soll. Um darüber hinaus Vielfalt und Inclusion zu fördern, hat die Schaeffler Gruppe ein globales „Diversity Council“ eingerichtet, das aus Mitgliedern des Executive Boards der Schaeffler Gruppe sowie aus ausgewählten leitenden Mitarbeitenden besteht. Zusätzlich verfügen die Regionen Asien/Pazifik und Greater China über regionale Councils. Mit diesen können örtliche und unterschiedliche kulturelle Bedürfnisse und Gegebenheiten der Mitarbeitenden bestmöglich berücksichtigt werden.
Awareness: Unterschiede und Gemeinsamkeiten als Grundlage für den gemeinsamen Erfolg
Das 2021 eingeführte D&I-Training für Führungskräfte der ersten beiden Ebenen unterhalb des Vorstands wurde auch 2022 regelmäßig angeboten, um neuen Führungskräften eine Teilnahme zu ermöglichen. Zusätzlich stehen webbasierte Trainings für alle Mitarbeitenden zu den Themen „Diversity & Inclusion Basics & Kompetenzen“ und „Unbewusste Voreingenommenheit“ jederzeit für alle Mitarbeitenden zur Verfügung. Auf Basis individueller Anfragen wurden Team-Workshops zum Thema Chancengleichheit und Inclusion angeboten.
2022 hat die Schaeffler Gruppe einen ersten weltweiten „Diversity & Inclusion“-Monat organisiert. In über vierzig Sitzungen haben interne und externe Referierende verschiedene D&I-Aspekte vorgestellt und damit zu einem besseren Verständnis und einer besseren Sichtbarkeit des Themas beigetragen. Weltweit haben über 2.000 Mitarbeitende teilgenommen.
Transparency: Konsequente Zielumsetzung
Innerhalb der Schaeffler AG wurden per 30. Juni 2017 Zielquoten für den Frauenanteil gesetzt, die zum Stichtag 30. Juni 2022 erreicht werden sollten. Diese lagen bei 8 % Frauenanteil auf der ersten und 12 % Frauenanteil auf der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands. Die gesetzten Ziele wurden 2020 und 2021 bereits erreicht und lagen Ende Juni 2022 bei 18,5 % für die erste Führungsebene und bei 26,4 % für die zweite Führungsebene.
Um Gleichberechtigung im Unternehmen zu stärken, hat der Vorstand im März 2022 die Zielgröße für den Frauenanteil auf den beiden Führungsebenen unterhalb des Executive Boards auf die gesamte Schaeffler Gruppe ausgeweitet. Demnach soll bis Ende 2025 der Anteil weiblicher Führungskräfte im Top-Management weltweit auf 20 % erhöht werden. Der Anteil von Frauen in Top-Management-Positionen lag im Berichtsjahr bei 15,0 %.
Förderung und Entwicklung der Mitarbeitenden
Bestandteil des NFB StartDie Nachhaltigkeitsaktivitäten der Schaeffler Gruppe spielen eine wichtige Rolle, um neue Mitarbeitende für das Unternehmen zu gewinnen. Dazu setzt das Unternehmen auf zielgruppenorientierte Formate im Employer Branding und Ausbildungsmarketing. Im Berichtsjahr initiierte die Schaeffler Gruppe eine globale Employer-Branding-Kampagne zur Stärkung der Arbeitgebermarke.
Eine weltweit attraktive Arbeitgebermarke ist entscheidend, um Mitarbeitende mitzunehmen sowie neue Talente zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Weitere Maßnahmen sind u. a.:
- Teilnahme an (virtuellen) Infotagen und -veranstaltungen
- partnerschaftliche Zusammenarbeit mit Schulen, Hochschulen, Fachschaften, studentischen Vereinen sowie Organisationen
- langjähriges Engagement als Hauptsponsor der Formula Student Germany
Insgesamt sieht das Unternehmen neben dem Employer Branding das Recruiting als wesentlichen Bestandteil, um auch in Zukunft trotz des herausfordernden Arbeitsmarktes erfolgreich zu sein. In der Initiative „Talent Attraction“ werden beide Aspekte auf globaler Ebene berücksichtigt, um die Wettbewerbsfähigkeit der Schaeffler Gruppe sicherzustellen.
Um die gesuchten Talente gezielter ansprechen und gewinnen zu können, setzt die Schaeffler Gruppe verstärkt auf aktive Direktansprache („Active Sourcing“). Schaeffler Recruiter sprechen seit 2020 gezielt Talente in Deutschland an. Im Berichtsjahr wurde das Vorgehen weiter professionalisiert und als Pilotprojekt in der Region Central & Eastern Europe eingeführt. Der bestehende Talent Management Prozess ermöglicht neuen wie auch intern aufgebauten Talenten, ihre Entwicklung und Karriere im Sinne der Philosophie „Drive Your Career“ eigenverantwortlich zu gestalten.
Der Performance & Goal Management Prozess ist für Mitarbeitende transparent und zielt darauf ab, ihre Performance und kontinuierliche Entwicklung zu fördern. Dabei vereinbaren Führungskräfte und Mitarbeitende individuelle Ziele und sprechen über Verhalten sowie die erforderlichen fachlichen Fertigkeiten für eine Karriere innerhalb der Schaeffler Gruppe. Zudem werden Entwicklungsmaßnahmen besprochen, die sowohl für die aktuelle Position als auch für den nächstmöglichen Karriereschritt relevant sind.
Auf dieser Basis finden jährliche „Career & Succession Discussions“ statt, in denen neben nächsten Karriereschritten die frühzeitige Nachfolge für Schlüsselpositionen im Unternehmen besprochen werden.Bestandteil des NFB Ende
Hochwertige Ausbildungsmöglichkeiten
Bestandteil des NFB StartDie Schaeffler Gruppe strebt eine hohe Qualität der Ausbildung an. Dazu entwickelt sie diese kontinuierlich weiter. Darüber hinaus hat sie eine globale Ausbildungsstrategie in enger Abstimmung mit den Regionen erarbeitet und sukzessive implementiert. Mit dieser Strategie wurden insb. die Fokusfelder des Handelns sowie Ausbildungsprinzipien definiert, die ergänzend zu den Schaeffler Werten und den „Employee Essentials“ die Ausbildungskultur bei der Schaeffler Gruppe beschreiben. Um die Ausbildenden und Auszubildenden mit der Strategie vertraut zu machen und die Prinzipien zu implementieren, wurden gemeinsam mit den Regionen verschiedene Aktivitäten geplant und durchgeführt. Als Auftaktveranstaltung fand z. B. 2022 erstmalig der „Global Annual Apprenticeship Day“ statt. Unter dem Motto „Success needs to be celebrated“ war das Ziel, die Erfolge der Schaeffler Auszubildenden und Studierenden zu würdigen sowie den weltweiten Austausch und das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken.
Die Ausbildung in der Schaeffler Gruppe nutzt moderne Lernumgebungen und aktuelle Lernmethoden, um die Selbstlernkompetenz der Auszubildenden und Studierenden zu unterstützen und sie auf lebenslanges Lernen als Teil des Arbeitslebens vorzubereiten. Ein Fokusfeld ist dabei virtuelles Lernen durch Virtual and Augmented Reality sowie dessen Integration in hybride und sog. Blended-Learning-Szenarien. Im Berichtsjahr beschäftigte das Unternehmen weltweit 2.469 Personen in Ausbildung3) (Vj.: 2.643) an 41 Standorten in 16 Ländern. Darin enthalten sind 382 (Vj.: 394) Studierende. Zudem beschäftigt das Unternehmen 60 (Vj.: 52) Trainees weltweit. Der Anstieg ist insb. an der steigenden Anzahl an Teilnehmenden an Trainee Programmen in der Region Greater China zu erklären.
|
|
2022 |
|
2021 |
|
2020 |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Personen in Ausbildung, gesamt2) |
|
2.469 |
|
2.643 |
|
2.724 |
||||||||
davon Studierende, gesamt3) |
|
382 |
|
394 |
|
491 |
||||||||
Trainees, gesamt |
|
60 |
|
52 |
|
50 |
||||||||
|
||||||||||||||
Traineeprogramme für Nachwuchskräfte mit überdurchschnittlichem Hochschulabschluss gibt es in fast allen Regionen in der Schaeffler Gruppe. Durch zielgerichtete Rotation im Unternehmen, Netzwerktreffen sowie begleitende Trainings und Mentoring werden sie auf eine Karriere im Unternehmen vorbereitet.Bestandteil des NFB Ende
Weiterbildung der Mitarbeitenden
Bestandteil des NFB StartDie Schaeffler Academy hat Umschulungen und Weiterbildungen von Mitarbeitenden als globale Qualifizierungsprogramme organisiert. Sie beinhalten modulare Trainingsangebote mit definierten Lernpfaden, die unterschiedliche Erfahrungshintergründe der jeweiligen Zielgruppen berücksichtigen. Während sich „Fit4Mechatronics“ an Entwicklungs- und Anwendungsingenieure und -ingenieurinnen und „Fit4Production“ an Mitarbeitende in der Fertigung richtet, wendet sich das Programm „Fit4Digital“ an die gesamte Belegschaft.
|
|
2022 |
|
2021 |
|
2020 |
||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Angebote webbasierte Trainings, gesamt2) |
|
360 |
|
250 |
|
193 |
||||||||||||
Durchschnittliche Stundenanzahl |
|
7,4 |
|
8,2 |
|
– |
||||||||||||
Teilnehmende an E-Learning-Kursen, gesamt2) 4) |
|
93.724 |
|
169.795 |
|
136.307 |
||||||||||||
Teilnehmende bei Präsenztrainings, Deutschland4) 5) |
|
7.291 |
|
4.553 |
|
7.351 |
||||||||||||
|
||||||||||||||||||
Mitarbeitende der Schaeffler Gruppe haben die Möglichkeit, sich zeit- und ortsunabhängig weiterzubilden. Das dafür im Unternehmen eingesetzte Learning Management System steht in 51 Ländern zur Verfügung und erreicht einen Abdeckungsgrad4) von 99,9 % (Vj.: 99,8 %) der Gesamtbelegschaft. Insgesamt standen den Mitarbeitenden im Berichtsjahr weltweit 360 webbasierte Trainings (Vj.: 250) zur Verfügung. Im Berichtsjahr haben 93.725 Teilnehmende (Vj.: 169.795) an E-Learning-Kursen teilgenommen. Der Rückgang ist insb. auf die geringere Anzahl neuer verpflichtender Trainings im Vergleich zum Vorjahr zurückzuführen. Darüber hinaus gab es 7.291 Teilnehmende (Vj.: 4.553) an Präsenztrainings in Deutschland. Diese konnten unter Einhaltung geltender Hygienemaßnahmen vermehrt stattfinden.Bestandteil des NFB Ende
Nachhaltigkeitstraining
Bestandteil des NFB StartDie Nachhaltigkeitsstrategie der Schaeffler Gruppe kann nur erfolgreich umgesetzt werden, wenn alle Mitarbeitenden relevante Zusammenhänge kennen und die Umsetzung aktiv unterstützen. Deshalb wurde 2021 das Online Training Sustainability Roadmap entwickelt. Es orientiert sich u. a. an den Themen Klimaschutz, nachhaltige Lieferketten sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz. Das Training ist seit Mai 2021 weltweit verfügbar und verpflichtend für alle Mitarbeitenden5) der Schaeffler Gruppe, die Zugang zum Schaeffler Academy Training Portal haben. Im Berichtsjahr wurde es von rd. 6.500 Mitarbeitenden (Vj.: 42.100) erfolgreich abgeschlossen.
Seit 2022 haben Mitarbeitende5) außerdem die Möglichkeit, Wissen zum Thema Klimaschutz in einem freiwilligen Online-Klimatraining zu vertiefen. Dabei wird besonders Wert darauf gelegt, den Klimawandel im unternehmerischen Kontext zu erläutern und die Grundsätze der Berechnung von CO2e-Emissionen sowie das Thema Klimaneutralität zu erklären.
Neben einem Einblick in die Emissionsbilanz des Unternehmens werden konkrete Maßnahmen vorgestellt, mit denen das Unternehmen seine Emissionen reduzieren will. Das Training wurde im Berichtsjahr von über 6.600 Führungskräften und rd. 1.600 Mitarbeitenden abgeschlossen.Bestandteil des NFB Ende
Führungskräfteentwicklung
Bestandteil des NFB StartDie Führungsleitlinien der Schaeffler Gruppe legen fest, welches Verhalten Führungskräfte auf allen Ebenen in der täglichen Zusammenarbeit vorleben sollen. Folgende Personalinstrumente sind darauf ausgerichtet:
- Performance & Goals Management
- Einstellungsprozess
- Upward- und globales 360°-Feedback
- Führungskräftetraining
Mit dem neuen virtuellen Format „Leadership Inspiration“ erweiterte das Center for Leadership Excellence das Portfolio an offenen Veranstaltungen für alle Schaeffler Führungskräfte, weltweit und unabhängig von unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen. An einem ersten Event im April 2022 nahmen über 600 Führungskräfte weltweit teil. Die zweite Veranstaltung des Formats fand Mitte November 2022 mit über 500 Teilnehmenden statt.Bestandteil des NFB Ende
1) Nicht inbegriffen waren externe Mitarbeitende, Leiharbeitende, Werkstudierende und Personen im Praktikum.
2) MINT ist eine zusammenfassende Bezeichnung und steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik.
3) Beinhaltet Personen mit akademischem und nichtakademischen Ausbildungsabschluss.
4) Bezogen auf Mitarbeitende, gesamt.
5) Ausgenommen: Leiharbeitende, Personengruppen ohne PC-Zugang.