Diversity

Die Vielfalt ihrer Belegschaft ist für die Schaeffler Gruppe von grundlegendem Wert. Denn Vielfalt fördert das Quer- und Andersdenken – zentrale Voraussetzungen für Innovationsfähigkeit und Flexibilität. Diese sind für Schaeffler unverzichtbar, um erfolgreich mit den großen Veränderungen umgehen zu können, die in Zukunft auf das Unternehmen und seine Kunden zukommen. Zudem ist Vielfalt für ein Unternehmen mit global ausgerichteten Geschäftsbeziehungen ein Schlüsselfaktor, um die Erfordernisse kulturell unterschiedlich geprägter Märkte zu erkennen und zu bedienen.

Vielfalt strategisch fördern

Um das Thema sukzessive im Unternehmen zu verankern, wurde das 2017 vom Vorstand verabschiedete Diversity-Konzept strategisch ausgerichtet. Schwerpunkte bilden die Themen Gender, Internationalität, Alter/Generationen und Menschen mit Behinderung. Bei der Implementierung eines nachhaltigen Diversity-Managements konzentrierte sich Schaeffler 2018 darauf, das bestehende Diversity-Konzept zu einer nachhaltigen Strategie weiterzuentwickeln. Fokus war unter anderem die Integration des Themas in bestehende HR-Prozesse wie Employer Branding, Recruiting und Talent-Management. Auch im Onboarding-Prozess wird das Thema Diversity-Management zukünftig mit aufgenommen. Für 2019 wird die Zusammenarbeit mit den einzelnen Verantwortlichen der HR-Prozesse intensiviert, um deren Bedarfe zu ermitteln und daraus nachhaltige Maßnahmen abzuleiten. Darüber hinaus wird derzeit daran gearbeitet bis 2020 eine Reportingstruktur zu definieren und mögliche Diversity-Kennzahlen zu entwickeln.

Bereits im Jahr 2008 hat Schaeffler die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Vielfalt und Chancengleichheit wurden im Unternehmenskodex integriert – verbunden mit der Verpflichtung, ihre Umsetzung im Unternehmen voranzutreiben. Diese Haltung hat der Vorstand 2018 mit dem Beitritt der Schaeffler AG in den Verein „Charta der Vielfalt“ bekräftigt.

Förderung von Leistungsträgerinnen

Zu jedem der vier Fokusthemen des Diversity-Konzepts wurden 2018 Maßnahmen angestoßen. Besonderes Augenmerk galt im Berichtszeitraum dem Fokusthema „Gender“. Unter anderem hat Schaeffler begonnen, das globale Mentoringkonzept um ein Frauen-Mentoring zu erweitern.

Darüber hinaus werden Leistungsträgerinnen in Übersichten der Nachfolgeplanung farblich hervorgehoben beziehungsweise wird auf die prozentuale Verteilung von Kandidatinnen und Kandidaten hingewiesen. Auch bei der Suche nach neuen Mitarbeitern wird dem Thema Gender bewusst mehr Aufmerksamkeit gewidmet.

2018 betrug der Frauenanteil in der Schaeffler Gruppe 22,0 % (Vj.: 21,7 %), der Anteil weiblicher Führungskräfte¹⁾ lag bei 13,2 % (Vj.: 12,4 %). Innerhalb der Schaeffler AG wurden per 30. Juni 2017 Zielquoten für den Frauenanteil gesetzt. Die Zielquoten liegen bei 8 % Frauenanteil auf der ersten und 12 % Frauenanteil auf der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands. Sie sollen bis zum 30. Juni 2022 für die Schaeffler AG erreicht werden.

Frauen in technischen Berufen

Schaeffler will Mädchen und junge Frauen für einen Einstieg in technische Berufe begeistern und sie frühzeitig auf ihre Karrierechancen aufmerksam machen. Deshalb engagiert sich das Unternehmen für deren schulische Ausbildung in den MINT-Fächern. Im Jahr 2018 wurden etwa am Standort Schweinfurt erneut rund 40 Workshops für Mädchen der achten bis zwölften Jahrgangsstufe veranstaltet. Die Work-shops wurden gemeinsam mit der Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt angeboten. In Österreich und Ungarn öffnet die Schaeffler Gruppe anlässlich des „Girls’ Days“ regelmäßig ihre Pforten und bietet technisch interessierten jungen Frauen einen Einblick in den Arbeitsalltag möglicher Ausbildungsberufe.

Ausgezeichnete weibliche Talente

2018 wurde eine Schaeffler-Mitarbeiterin mit dem „Digital Female Leader Award“ (DFLA) in der Kategorie „Career“ ausgezeichnet. Insgesamt wurden für den Preis elf Kategorien betrachtet, in denen Mitarbeiterinnen wesentlich dazu beitragen, Themen wie Digitalisierung und Nachhaltigkeit in ihrer Organisation voranzutreiben. Auf dem deutsch- italienischen Wirtschaftsforum WOMENOMICS im Juni 2018 präsentierte die Schaeffler Gruppe zudem mehrere Best-Practice-Ansätze im Bereich Diversity. Der Auftritt fand im Rahmen der Aktivitäten zum Fokusthema „Internationalität“ statt. Schaeffler war Platinum-Sponsor der Veranstaltung.

Der Mehrwert kultureller Vielfalt

Auch Internationalität ist eines der vier Diversity-Management-Fokusthemen, denn die Schaeffler Gruppe beschäftigt weltweit Menschen aus 110 verschiedenen Nationen. 2017 wurde ein interkulturelles Netzwerk gegründet, das auch 2018 aktiv unterstützt wurde und kontinuierlich wächst. Ziel ist, Mitarbeiter über Ländergrenzen hinweg miteinander zu vernetzen. Dabei werden die Möglichkeiten zur Interaktion und Zusammenarbeit genutzt, die das Intranet Schaeffler CONNECT bietet.

Interkultureller Austausch kommt auch durch die zeitweise Entsendung von Mitarbeitern an ausländische Niederlassungen zustande. Die sogenannten Expatriates (Expats) sind hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte, die den Wissenstransfer zwischen den Standorten und unterschiedlichen Märkten unterstützen. 2018 wurden insgesamt 331 Expats innerhalb der Schaeffler Gruppe entsandt.

Alt und Jung: Erfahrungsaustausch bringt Mehrwert

Auch bei Schaeffler treffen vier Generationen am Arbeitsplatz aufeinander. Alle Generationen haben unterschiedliche Einstellungen zur Arbeit, verschiedene Werte, Normen und Prioritäten. Im Berichtsjahr fand die Pilotphase für das „Reverse Mentoring“-Programm statt. Dieses Programm dient dazu, den Erfahrungsaustausch zwischen Jung und Alt zu fördern. Das Konzept wird weiter ausgebaut und soll im Rahmen des globalen Mentoringprogramms im Jahr 2019 weltweit ausgerollt werden.

Bereichernd: Menschen mit Behinderung

95 % aller Behinderungen entstehen erst im Laufe des Lebens – und damit auch im Laufe des Erwerbslebens. Menschen mit Behinderung benötigen individuell angepasste Arbeitsbedingungen, damit sie ihre Arbeitsleistung erbringen beziehungsweise ihre Arbeit nach dem Auftreten einer Behinderung weiter ausführen können. Schaeffler identifiziert gezielt Arbeitsplätze, die diesen Anforderungen bereits entsprechen, oder entwickelt bestehende Arbeitsplätze bedarfsgerecht weiter. 2018 wurde der Austausch zwischen dem Bereich Diversity-Management und der Schwerbehindertenvertretung intensiviert, um die Vernetzung der Bereiche zu stärken und gemeinsame Projekte voranzutreiben.

1) Führungskräfte sind als Mitarbeiter mit disziplinarischer Leitungsfunktion definiert.