Mitarbeiterförderung und -entwicklung

Leistungsfähige und motivierte Arbeitskräfte zu finden und sie kontinuierlich weiterzuentwickeln, sind Kernelemente der Personalarbeit bei Schaeffler. Im Fokus stand dabei 2018 besonders die Umsetzung von drei Initiativen des Zukunftsprogramms „Agenda 4 plus One“, das mit insgesamt 20 Initiativen die Implementierung der Unternehmensstrategie sicherstellt. Die drei Initiativen sind unter der Kategorie „Leadership & Talent Management“ zusammengefasst und lauten „Leadership & Corporate Values“, „Qualification for Tomorrow“ sowie „New Work“.

Feedbacks und Trainings für eine bessere Führungskultur

Vorbildfunktion, Respekt und Mut sind wesentliche Merkmale guter Führung, auf die es grundsätzlich, aber vor allem in Zeiten größerer Transformationen ankommt. Schaefflers Vision, die Mobilität von morgen mitzugestalten, bringt eine solche Transformation mit sich. Deshalb soll die Führungskräfteentwicklung weiter vorangetrieben werden.

„Leadership & Corporate Values“

Im Rahmen der Initiative „Leadership & Corporate Values“ hat Schaeffler bereits 2017 sechs Führungsleitlinien eingeführt, mit denen Führungskräfte in ihrer Aufgabe unterstützt werden sollen. Im Berichtsjahr wurde dieses Führungsverständnis weltweit vorgestellt und in die relevanten Personalinstrumente integriert. In vielen Workshops, die global von der Vorstands- bis auf die Teamleiterebene und in allen Funktionen durchgeführt wurden, konnten Führungskräfte sich mit den Leitlinien vertraut machen. Gleichzeitig tauschten sich die Vorstandsmitglieder weltweit im Rahmen von „Leadership Roadshows“ persönlich mit Führungskräften über das neue Führungsverständnis aus. Insgesamt haben neun dieser Roadshows stattgefunden, davon die letzte im März 2019. Zudem wurde die weltweite Trainingslandschaft für Führungskräfte grundlegend überarbeitet und auf die Führungsleitlinien ausgerichtet. Seit 2018 ist das Führungsverhalten im Sinne des neuen Verständnisses auch Gegenstand der jährlichen Mitarbeiterentwicklungsgespräche für Führungskräfte.

Mitarbeiter bei Schaeffler1)

 

 

2018

 

2017

 

2016

1)

Wenn nicht anders ausgewiesen, beziehen sich die Mitarbeiterkennzahlen auf den Stichtag 31.12. des Jahres.

2)

Führungskräfte sind als Mitarbeiter mit disziplinarischer Leitungsfunktion definiert.

3)

Arbeitnehmerinitiiert; bezogen auf den Mitarbeiterdurchschnitt 01.01.2018 bis 31.12.2018.

4)

Die Werte für 2016 und 2017 wurden nachträglich korrigiert. Anstelle der Schaeffler AG beziehen sie sich auf Schaeffler in Deutschland.

Anzahl Mitarbeiter, gesamt

 

92.478

 

90.151

 

86.662

Durchschnittsalter in Jahren

 

39,9

 

39,7

 

39,8

Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in Jahren

 

11,2

 

11,0

 

11,2

Frauenanteil Mitarbeiter, gesamt in %

 

22,0

 

21,7

 

21,4

Frauenanteil Führungskräfte, gesamt in %2)

 

13,2

 

12,4

 

11,8

Fluktuationsquote in %3)

 

4,8

 

3,9

 

3,6

Unbefristet Angestellte in %

 

90,7

 

90,1

 

89,4

Teilzeitquote, Deutschland in %4)

 

6,3

 

6,5

 

6,2

Aufwärtsfeedbacks und Trainings

Ein weiteres Thema, das die Führungskultur betrifft, ist das sogenannte Aufwärtsfeedback. Es wurde 2018 eingeführt. In einem moderierten Gespräch erhält eine Führungskraft hierbei von ihren direkten Mitarbeitern Rückmeldung über ihr Führungsverhalten. So kann sie mehr über ihre Wirkung auf andere erfahren und Probleme besser lösen. Im Anschluss an das Aufwärtsfeedback werden Entwicklungsziele für die Führungskraft festgelegt.

13.000

Mitarbeiter zum Thema „Führung bei Schaeffler“ befragt

Auch das Trainingsprogramm für Führungskräfte wurde 2018 überarbeitet. Zu den neuen Angeboten gehören die „Leadership Reflections“: Das Training bietet Vorgesetzten die Möglichkeit, Situationen aus dem Arbeitsalltag zu reflektieren. In einem zweitägigen Kurs wird unter professioneller Anleitung die praxisnahe Umsetzung der Führungsleitlinien vermittelt. Das Programm wird schrittweise in allen Regionen eingeführt, im Berichtszeitraum vor allem in Europa und China. Um die Wirksamkeit der beschriebenen Maßnahmen im Blick zu behalten, hat Schaeffler Ende 2018 weltweit rund 13.000 zufällig ausgewählte Mitarbeiter zum Thema „Führung bei Schaeffler“ befragt. Diese repräsentative Erhebung soll in den kommenden Jahren regelmäßig wiederholt werden.

Nachwuchsförderung

Die qualitativ hochwertige Ausbildung und Weiterentwicklung von Berufsanfängern hat bei Schaeffler seit jeher einen hohen Stellenwert. Im Jahr 2018 beschäftigte Schaeffler weltweit 3.275 Auszubildende (: 3.185) an 55 Standorten in 16 Ländern; deutschlandweit waren es mehr als 1.400 Auszubildende in 20 Berufen.

Eine gute Qualifizierung von Berufsanfängern beginnt bei ihren Ausbildern: Seit 2017 werden alle Ausbilder in Deutschland im Rahmen eines modularen Qualifizierungsprogramms mit neuen Lernmethoden, dem Einsatz moderner Medien im Ausbildungsalltag sowie den speziellen Erwartungen der Generationen Y und Z vertraut gemacht. Zu Beginn des Jahres 2019 wurde das Qualifizierungsprogramm auch in Osteuropa gestartet.

Auszubildende, Studierende und Trainees1)

 

 

2018

 

2017

 

2016

1)

Wenn nicht anders ausgewiesen, beziehen sich die Mitarbeiterkennzahlen auf den Stichtag 31.12. des Jahres.

2)

Das „Two in One“-Studium kombiniert ein Bachelorstudium mit einer Berufsausbildung.

Personen in Ausbildung, gesamt

 

3.275

 

3.185

 

2.982

Trainees, Deutschland

 

51

 

49

 

40

Dual Studierende, Deutschland

 

182

 

173

 

165

„Two in One“-Studierende, Deutschland2)

 

159

 

163

 

178

Masterstudierende, Deutschland

 

18

 

22

 

31

Die Ausbildungsinhalte werden im Hinblick auf sich verändernde Bedarfe, beispielsweise infolge von Trends wie 4.0 oder Digitalisierung, weiterentwickelt. Mit innovativen Projekten, etwa dem Bau von 3D-Druckern, bereitet Schaeffler seine Auszubildenden auf neue Anforderungen vor.

Darüber hinaus bietet Schaeffler jungen Menschen in Deutschland verschiedene Studienmöglichkeiten an: Dazu gehören das duale Studium, ein „Two in One“-Studium mit technischen Hochschulen oder ein Masterstudienprogramm.

Für den langfristigen Erfolg ist qualifizierter Nachwuchs aus den eigenen Reihen wichtig. Die Ausbildung dient deshalb bei Schaeffler dazu, den eigenen Bedarf zu decken. Das Unternehmen bietet in der Regel allen Auszubildenden eine Weiterbeschäftigung nach Ende der Ausbildungszeit an.

Talente gewinnen

Um auch in Zukunft genügend geeignete Bewerber zu gewinnen, hat das Personalmanagement im Berichtsjahr damit begonnen, das Ausbildungsmarketing zu modernisieren. Zudem sprechen die Standorte junge Menschen vor Ort direkt an: zum Beispiel auf Ausbildungsmessen und Informationstagen, an denen sie verschiedene Berufsbilder und Ausbildungsangebote kennenlernen können. Um qualifizierte Berufsanfänger zu gewinnen, legte Schaeffler auch 2018 einen Schwerpunkt auf die partnerschaftliche und nachhaltige Zusammenarbeit mit Hochschulen, Fachschaften, studentischen Vereinen sowie Organisationen wie der Formula Student Germany. Im Rahmen des Hochschulmarketings wurden im Berichtsjahr allein in Deutschland mehr als 25 Veranstaltungen durchgeführt.

Potenziale entdecken und entwickeln

Die Neu- und Nachbesetzung von Schlüsselpositionen stellt Schaeffler mit einem weltweit einheitlichen Talent-Management sicher. Potenzialträger werden frühzeitig identifiziert und sowohl fachlich als auch persönlich geschult. Die , der unternehmenseigene Bereich für Aus- und Weiterbildung, baut das Angebot an entsprechenden Qualifizierungen kontinuierlich aus.

Grundlage des Talent-Management-Prozesses ist das Mitarbeiterentwicklungsgespräch (MEG) zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Es dient dazu, sich über Verhalten, Leistung und Potenzial auszutauschen. Diese Informationen fließen in die Sichtung von Talenten („Global Talent Review“) ein. Organisiert wird der Prozess von der disziplinarischen Führungskraft, moderiert vom verantwortlichen HR-Mitarbeiter. Die Ergebnisse werden für Entwicklungsmaßnahmen genutzt, die jeweils bis zur nächsten MEG-Phase umzusetzen sind.

„Qualification for Tomorrow“

Im Rahmen der strategischen Bildungsinitiative „Qualification for Tomorrow“ hat die in enger Abstimmung mit den strategischen Geschäftsfeldern neue zielgruppenspezifische Qualifikationsangebote für alle Mitarbeiter geschaffen. Dies geschieht über moderne und globale Qualifizierungsprogramme, zum Beispiel zu agilem Projektmanagement und Digitalisierung, sowie mit Angeboten für die Zielgruppe Sales & Key Account Management. Die hat zudem die Aufgabe, gemeinsam mit den jeweiligen Unternehmensbereichen Weiterbildungsbedarf zu ermitteln und fachspezifische Trainings und Bildungsprogramme zu entwerfen. Diese werden zunehmend digital angeboten, zum Beispiel in Form von Erklärvideos oder Onlinetrainings mit Gamificiation-Ansatz. Lernen wird damit zeit- und ortsunabhängig.

Schaeffler nutzt hierfür unter anderem eine neue Software, die bereits in China, Deutschland, Frankreich, Kanada, der Slowakei und in den USA implementiert ist. Bis Ende des ersten Quartals 2019 soll sie auch in Rumänien und der Region Asien/Pazifik zur Verfügung stehen, bis 2020 weltweit.

Im Berichtszeitraum erreichte Schaeffler für dieses sogenannte Learning-Management-System weltweit einen Abdeckungsgrad von 70,5 %1).Insgesamt standen den Mitarbeitern global 95 webbasierte Trainings zur Verfügung (: 97). Darüber hinaus fanden 2018 in Deutschland 3.648 Präsenztrainings (: 3.514) mit 31.874 Teilnehmern (Vj.: 30.646) statt.

Mitarbeiterqualifikation und Weiterbildung
(Anzahl in Deutschland)1

 

 

2018

 

2017

 

Veränderung in %

 

2016

1)

Wenn nicht anders ausgewiesen, beziehen sich die Mitarbeiterkennzahlen auf den Stichtag 31.12. des Jahres.

Präsenztrainings

 

3.648

 

3.514

 

3,8

 

4.054

Teilnehmer Präsenztrainings, Deutschland

 

31.874

 

30.646

 

4,0

 

37.345

Angebote webbasierte Trainings

 

95

 

97

 

-2,1

 

90

Teilnehmer E-Learning-Kurse, Deutschland

 

65.580

 

15.593

 

320,6

 

25.074

Entwicklungsziele im Austausch festlegen

Das „Schaeffler-Mentoringprogramm“ ist eine zusätzliche Möglichkeit für Mitarbeiter, sich weiterzuentwickeln. In Abstimmung mit der jeweiligen Führungskraft und der Personalabteilung können sich die Mitarbeiter gezielt mit erfahrenen Fach- und Führungskräften in Verbindung setzen und beraten lassen. So können sie nicht nur ihre Kenntnisse erweitern, sondern auch ihr individuelles Netzwerk innerhalb der Schaeffler Gruppe ausbauen. Führungskräfte erhalten zudem Hinweise auf den individuellen Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter.

Gleiches gilt für das 360°-Feedback. Bei diesem Verfahren fordert ein Beschäftigter seine Kollegen, Vorgesetzten oder Mitarbeiter auf, ihm zu einer Reihe standardisierter Fragen Feedback zu geben. Die Fragen beziehen sich allesamt auf die sechs Führungsleitlinien. Auch Mitarbeiter anderer Fachbereiche, mit denen der Betreffende zusammenarbeitet, können eingebunden werden. Die Teilnahme ist für Feedbackgeber und -empfänger freiwillig und – die Führungskraft ausgenommen – für die Feedbackgeber anonym. Nach vier Wochen wird der Prozess durch einen Ergebnisbericht mit individuellen Entwicklungsvorschlägen abgeschlossen.

Das 360°-Feedback-Tool wird 2019 weltweit eingeführt und soll vor allem fester Bestandteil globaler Trainingsprogramme für Führungskräfte werden. Zu Trainingsbeginn erhalten die Teilnehmer über das Tool eine ganzheitliche Bewertung ihres Verhaltens in Bezug auf die Führungsleitlinien. Anschließend besprechen sie die Ergebnisse mit erfahrenen Coaches und erhalten so Gelegenheit, ihr Handeln neu auszurichten.

„New Work“

Die Arbeitswelt der Zukunft erfordert neue Arbeitsplatzlösungen, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden und sie bei einer flexiblen, dynamischen Arbeitsweise unterstützen. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, erprobt Schaeffler mit seinem „New Work“-Konzept, einer Initiative im Rahmen der , neue Ansätze für die Gestaltung des Arbeitsbereichs. Sie sollen den Austausch der Mitarbeiter untereinander und die interdisziplinäre Zusammenarbeit fördern.

„New Work“ bedeutet bei Schaeffler: offene Arbeitsbereiche und modulare Raumkonzepte. Dazu gehören multifunktionale Räume, die an die Bedürfnisse der Nutzer angepasst werden können, und „Think Tank“-Räume, in die sich Mitarbeiter zum konzentrierten Arbeiten zurückziehen können. Ein weiteres Element sind „Gravity Points“. Hier können die Mitarbeiter sich in aufgelockerter Atmosphäre besprechen. Am Standort Frauenaurach (Erlangen) konnten mit diesem Konzept nicht nur die Arbeitsprozesse verbessert, sondern auch 40 % der Fläche eingespart werden.

Das „New Work“-Konzept wird derzeit in drei Pilotprojekten erprobt, zwei am Standort Erlangen und einem in Nürnberg. Ein weiteres Pilotprojekt in Schweinfurt konnte 2018 abgeschlossen werden. Um das Konzept international zu etablieren, hat das Executive Board 2018 eine globale „New Work“-Strategie verabschiedet. Diese erläutert die Ziele von „New Work“ für die Arbeitsorganisation, die Unternehmenskultur, IT und Digitalisierung sowie Architektur und Raum und beschreibt, wie diese zum Beispiel im Möbeldesign, bei Raumkonzepten und im Change-Management umzusetzen sind. Im zweiten Quartal 2019 wurde daran anknüpfend eine „New Work Toolbox“ mit weltweit standardisierten Prozess- und Aufgabenbeschreibungen erstellt.

Sozialpartnerschaft für Qualifizierung und Innovationsförderung

2018 haben der Vorstand der Schaeffler AG, der Betriebsrat und die IG Metall eine Zukunftsvereinbarung unterzeichnet. Ziel dieser Zukunftsvereinbarung ist es, die Weiterentwicklung und die Transformation der Schaeffler Gruppe im Interesse des Unternehmens und der Mitarbeiter gemeinsam zu bewältigen und voranzutreiben – insbesondere mit Blick auf die drei großen Zukunftsthemen E-Mobilität, 4.0 und Digitalisierung. Neben der Qualifizierung und Weiterbildung der Mitarbeiter geht es darum, deutsche Schaeffler-Standorte wirtschaftlich und im Hinblick auf eine nachhaltige Wertschöpfung zu stärken. Im Rahmen der Zukunftsvereinbarung wird die Schaeffler Gruppe über einen Zeitraum von fünf Jahren einen Innovationsfonds in Höhe von 50 Mio. zur Verfügung stellen.

Der „Schaeffler Award“

Schaeffler möchte die Leistungen der Mitarbeiter nicht nur aktiv fördern, sondern auch wertschätzen. Deshalb hat das Executive Board gemeinsam mit den Familiengesellschaftern Anfang 2018 beschlossen, den „Schaeffler Award“ ins Leben zu rufen. Mit dem Preis, der im Rahmen des Executive Meetings 2019 erstmalig vergeben wird, sollen Jahr für Jahr Spitzenleistungen ausgezeichnet werden. Der „Schaeffler Award“ orientiert sich an den vier Unternehmenswerten der Schaeffler Gruppe. Er wird daher in vier Hauptkategorien vergeben: (1) „Sustainability“, (2) „Innovation“, (3) „Excellence“ und (4) „Passion“. Zu diesen vier Hauptkategorien kommt der Special Award hinzu, der jedes Jahr durch die Familie Schaeffler neu bestimmt wird. Für das Jahr 2019 will Schaeffler diesen Award für besondere Beiträge im Zusammenhang mit der Umsetzung der vergeben.

Innovationspotenzial der Mitarbeiter

Schaeffler-Mitarbeiter beteiligen sich über ihre täglichen Aufgaben hinaus aktiv am Unternehmensgeschehen: Sie bringen kreative und innovative Ideen ein, übernehmen so Verantwortung und verbessern kontinuierlich Prozesse und Produkte. Hierzu betreibt Schaeffler das Onlinesystem „ideenreich“, das an 53 Standorten in 14 Ländern genutzt wird. 2018 haben die Mitarbeiter insgesamt 40.161 Ideen eingereicht und Einsparungen in Höhe von rund 27,2 Mio. erzielt.

Mit dem Qualifizierungsprogramm „MOVE“ (Mehr Ohne Verschwendung) fördert Schaeffler Inspiration, neue Impulse und Ansätze. Unter dem Motto „Lean Inspiration“ wurden innovative Lösungen über das Schaeffler CONNECT Intranet gruppenweit verfügbar gemacht. Mitarbeiter können sich dort mithilfe einer interaktiven Landkarte Umsetzungsbeispiele an den verschiedenen Standorten anschauen.

1) Bezogen auf Mitarbeiter.

Vj.
Vorjahr.
Industrie
Sparte der Schaeffler Gruppe, die das Geschäft mit Kunden in den Bereichen Mobilität, Produktionsmaschinen, Energie & Rohstoffe sowie Aerospace umfasst.
Schaeffler Academy
Die Schaeffler Academy verbindet alle Aktivitäten zur Mitarbeiterentwicklung bei Schaeffler weltweit, unterstützt die strategischen Unternehmensziele, fördert eine Kultur des lebenslangen Lernens und ermöglicht es damit den Mitarbeitern, ihre persönlichen und beruflichen Ziele zu erreichen.
Schaeffler Academy
Die Schaeffler Academy verbindet alle Aktivitäten zur Mitarbeiterentwicklung bei Schaeffler weltweit, unterstützt die strategischen Unternehmensziele, fördert eine Kultur des lebenslangen Lernens und ermöglicht es damit den Mitarbeitern, ihre persönlichen und beruflichen Ziele zu erreichen.
Schaeffler Academy
Die Schaeffler Academy verbindet alle Aktivitäten zur Mitarbeiterentwicklung bei Schaeffler weltweit, unterstützt die strategischen Unternehmensziele, fördert eine Kultur des lebenslangen Lernens und ermöglicht es damit den Mitarbeitern, ihre persönlichen und beruflichen Ziele zu erreichen.
Vj.
Vorjahr.
Vj.
Vorjahr.
Agenda 4 plus One
Exzellenzprogramm der Schaeffler Gruppe zur Umsetzung der Strategie „Mobilität für morgen“. Sie umfasst die 5 Kategorien Kundenfokus, Operative Exzellenz, Finanzielle Flexibilität, Führung und Talente sowie Sicherung langfristiger Wettbewerbsfähigkeit und Wertsteigerung. Diesen Kategorien werden wiederum 16 strategische Initiativen zugeordnet, die weltweit von Bedeutung sind und aus einer Vielzahl von Initiativen ausgewählt wurden.
Industrie
Sparte der Schaeffler Gruppe, die das Geschäft mit Kunden in den Bereichen Mobilität, Produktionsmaschinen, Energie & Rohstoffe sowie Aerospace umfasst.
EUR
Euro.
Agenda 4 plus One
Exzellenzprogramm der Schaeffler Gruppe zur Umsetzung der Strategie „Mobilität für morgen“. Sie umfasst die 5 Kategorien Kundenfokus, Operative Exzellenz, Finanzielle Flexibilität, Führung und Talente sowie Sicherung langfristiger Wettbewerbsfähigkeit und Wertsteigerung. Diesen Kategorien werden wiederum 16 strategische Initiativen zugeordnet, die weltweit von Bedeutung sind und aus einer Vielzahl von Initiativen ausgewählt wurden.
EUR
Euro.

GRI