Förderung und Entwicklung der Mitarbeitenden
- Interne Talente werden auf Basis von Gesprächen mit Mitarbeitenden systematisch gefördert
- Externe Talente werden verstärkt durch aktive Direktansprache gewonnen und anschließend gefördert
Talente gewinnen und Potenziale entwickeln
Bestandteil des GNFK StartDie Nachhaltigkeitsaktivitäten der Schaeffler Gruppe sind ein wichtiger Faktor, um potenzielle Mitarbeitende zu gewinnen. Dazu setzt das Unternehmen auf zielgruppenorientierte Formate im Employer Branding und Ausbildungsmarketing. Konkrete Maßnahmen sind u. a.:
- Teilnahme an (virtuellen) Infotagen und -veranstaltungen
- partnerschaftliche Zusammenarbeit mit Schulen, Hochschulen, Fachschaften, studentischen Vereinen sowie Organisationen
- langjähriges Engagement als Hauptsponsor der Formula Student Germany
Insgesamt sieht das Unternehmen neben dem Employer Branding das Recruiting als wesentlichen Bestandteil, um zukünftig trotz des herausfordernden Arbeitsmarkts erfolgreich zu sein. In der Initiative Talent Attraction werden beide Aspekte global vorangetrieben, um die Wettbewerbsfähigkeit der Schaeffler Gruppe sicherzustellen.
Um die gesuchten Talente gezielter ansprechen und gewinnen zu können, setzt das Unternehmen in Deutschland verstärkt auf aktive Direktansprache (Active Sourcing). Schaeffler Recruiter gehen hierbei direkt auf Talente im Markt zu. Das Active Sourcing wurde in Deutschland 2020 eingeführt, 2021 professionalisiert und ausgeweitet. Um die Sourcingstrategien weltweit zu entwickeln, wird das Unternehmen den Fokus zunehmend auch außerhalb Deutschlands erweitern.
Darüber hinaus verändert sich das Recruiting stetig und passt sich den neuesten Entwicklungen an: So werden auch nach Corona die Bewerbungsgespräche vermehrt im digitalen Format durchgeführt.
Um neu gewonnene wie auch intern aufgebaute Talente systematisch zu entwickeln, wurde Anfang 2021 mit SAP Success Factors weltweit ein neuer Talent-Management-Prozess eingeführt. Dabei gestalten Mitarbeitende ihre Aufgaben, ihre Entwicklung und Karriere im Sinne der Philosophie „Drive your Career“ eigenverantwortlich. Der Ansatz berücksichtigt damit die Bedürfnisse junger Talente wie auch Erfordernisse der modernen Arbeitswelt.
Der entsprechend neu aufgesetzte Performance & Goal Management Prozess ist für Mitarbeitende transparenter und zielt darauf ab, ihre individuelle Performance und kontinuierliche Entwicklung zu fördern. Dabei vereinbaren Führungskräfte und Mitarbeitende individuelle, nichtbonusrelevante Ziele und sprechen über Verhalten sowie die erforderlichen fachlichen Fertigkeiten. Zudem werden Entwicklungsmaßnahmen besprochen, die sowohl für die aktuelle Position als auch für den nächstmöglichen Karriereschritt relevant sind.
Auf dieser Basis finden außerdem jährliche Career & Succession Discussions statt. In diesen werden neben nächsten Karriereschritten junger Talente auch die frühzeitige Nachfolge für Schlüsselpositionen im Unternehmen besprochen.Bestandteil des GNFK Ende
Schaeffler Academy neu aufgestellt
Im Rahmen des Umsetzungsprogramms der Roadmap 2025 will die Schaeffler Gruppe insb. auch der technologischen Transformation aktiv begegnen und hat dafür mit der Initiative Future Qualification als Teil des Subprogramms „People & Culture“ bestehende Angebote für die Beschäftigten erweitert.
Dazu hat sich die Schaeffler Academy im vergangenen Jahr neu aufgestellt: Auf den drei Säulen Ausbildungsentwicklung, Trainingsentwicklung sowie Lernsysteme und Tools basierend verfolgt die neue Organisation unter dem Claim „Knowledge for Pioneers“ die Strategie, sich als Business Partner für Aus- und Weiterbildung der operativen Bereiche zu etablieren und das Unternehmen zu einer lernenden Organisation zu entwickeln.
Hochwertige Ausbildungsmöglichkeiten
Bestandteil des GNFK StartUm die hohe Qualität der Ausbildung in der Schaeffler Gruppe sicherzustellen und kontinuierlich weiterzuentwickeln, sollen globale Standards und Rahmenbedingungen geschaffen bzw. ausgebaut werden. So wurde z. B. eine Regionen übergreifende Kommunikations- und Meetingstruktur für den verbindlichen und regelmäßigen Austausch über ausbildungsrelevante Themen eingeführt. Darüber hinaus werden unter Einbeziehung aller Regionen zukunftsorientierte Lernmethoden und ein bedarfsorientierter Mix aus Ausbildungsberufen und Studiengängen implementiert.
Im Berichtsjahr beschäftigte das Unternehmen weltweit 2.643 Personen in Ausbildung1) (Vj.: 2.724) an 48 Standorten in 16 Ländern. Sie werden u. a. durch den Einsatz von Augmented-Reality-Konzepten in Form von virtuellen Schweißsimulatoren sowie den Bau eigener 3D-Drucker auf neue Anforderungen vorbereitet. Daneben wurden Studienrichtungen in das Lernportfolio aufgenommen, die den technologischen Entwicklungen des Unternehmens Rechnung tragen – z. B. in den Bereichen Cyber Security und Robotics.Bestandteil des GNFK Ende
Das Unternehmen bietet neben der klassischen dualen Berufsausbildung in gewerblich-technischen, kaufmännischen sowie IT-Berufen auch verschiedene Studienmöglichkeiten an. Die Studienprogramme erstrecken sich über technische sowie betriebswirtschaftliche Schwerpunkte und reichen von Maschinenbau und Automation über Informatik und Automobilhandel bis hin zu Steuer- und Wirtschaftsrecht.
Trainee-Programme gibt es für Nachwuchskräfte mit überdurchschnittlichem Hochschulabschluss, um diese durch zielgerichtete Rotation im Unternehmen, Netzwerktreffen und stetes Mentoring auf die weitere Karriere vorzubereiten.
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2021 |
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2020 |
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2019 |
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Personen in Ausbildung, gesamt2) |
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2.643 |
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2.724 |
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3.078 |
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davon Studierende, gesamt3) |
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394 |
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491 |
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– |
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Trainees, gesamt |
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52 |
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50 |
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76 |
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Ausbildende befähigen
Bestandteil des GNFK StartEine gute Qualifizierung von Berufseinsteigenden beginnt bei den Ausbildenden. Die durch die Coronavirus-Pandemie veränderten Ausbildungsbedingungen haben gezeigt, dass Ausbildende durch das modulare Qualifizierungsprogramm gut gerüstet waren, die Ausbildung auch in Pandemiezeiten gewährleisten zu können. Um die digitale und hybride Lernbegleitung weiter zu optimieren, wurden die Module des vorherigen Qualifizierungsprogramms überarbeitet und in ein Blended-Learning-Format übertragen, in dem die Vorteile von Präsenz-Lernszenarien und individuellem Online-Lernen optimal für die Ausbildenden selbst erfahrbar sind. Außerdem wurde mit den Regionen ein Leitfaden für Lehrlingsausbildende als Orientierungshilfe für Tätigkeiten, Kompetenzen und Lernpfade von Ausbildenden erarbeitet.Bestandteil des GNFK Ende
Digitale Karriereplattform CareerXperience ist online
Neben externen Karriereplattformen nutzt das Unternehmen seit 2021 die eigene digitale Karriereplattform CareerXperience, um sich als innovativer Arbeitgeber und Ausbildungsbetrieb zu präsentieren. Interessenten werden in einem virtuellen Rundgang über Berufe, Technologien, offene Stellen und Ausbildungsmöglichkeiten informiert und können ein Schaeffler Ausbildungszentrum besichtigen. Digital begleitet werden sie dabei von erfahrenen Mitarbeitenden und Auszubildenden, die die jeweiligen Elemente und Stationen erklären. Eine besondere Funktion ist der Live-Chat mit HR-Mitarbeitenden sowie die Möglichkeit, sich direkt über die Karriereplattform zu Veranstaltungen und Vorträgen anzumelden.
Mehr Informationen unter: CareerXperience
Mitarbeitende zeit- und ortsunabhängig weiterbilden
Bestandteil des GNFK StartDie Schaeffler Academy hat in den vergangenen Jahren verschiedene Fit4-Qualifizierungsprogramme entwickelt, um erforderliche Umschulungen und Weiterbildungen von Mitarbeitenden zu unterstützen. Sie beinhalten modulare Trainingsangebote mit definierten Lernpfaden, die unterschiedliche Erfahrungshintergründe der Zielgruppen berücksichtigen. Während sich Fit4Mechatronics an Entwicklungs- und Anwendungsingenieure und -ingenieurinnen richtet, zielt das Programm Fit4Production auf Mitarbeitende in der Fertigung ab.
Aufgrund der Coronavirus-Pandemie wurde ein Großteil der Präsenztrainings in virtuelle Formate umgestellt. Das dafür im Unternehmen eingesetzte Learning Management System (LMS) steht in 53 Ländern zur Verfügung und erreicht damit einen Abdeckungsgrad von 99,8 %2) (Vj.: 99,8 %) der Gesamtbelegschaft. Insgesamt standen den Mitarbeitenden weltweit 250 Online-Trainings zur Verfügung (Vj.: 193). Darüber hinaus haben im Berichtsjahr 4.553 Personen (Vj.: 7.351) an Präsenztrainings in Deutschland teilgenommen. Pflicht-Präsenztrainings fanden unter Einhaltung geltender Hygienemaßnahmen statt.Bestandteil des GNFK Ende
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2021 |
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2020 |
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2019 |
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|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Angebote webbasierte Trainings, gesamt |
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250 |
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193 |
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134 |
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Durchschnittliche Stundenanzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeitende2) |
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8,2 |
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– |
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– |
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Teilnehmende an E-Learning-Kursen, Deutschland3) |
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169.795 |
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136.307 |
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35.780 |
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Teilnehmende bei Präsenztrainings, Deutschland |
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4.553 |
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7.351 |
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27.906 |
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Sustainability Training
Bestandteil des GNFK Start Die Ambitionen der Schaeffler Gruppe können nur erfolgreich umgesetzt werden, wenn alle Mitarbeitenden nachhaltigkeitsrelevante Zusammenhänge kennen und die Umsetzung aktiv unterstützen. Deshalb wurde 2021 das Online-Training Sustainability Roadmap entwickelt. Es orientiert sich an folgenden Themen:
- dem Schaeffler Klimaprogramm
- nachhaltigen Lieferketten, mit Fokus auf dem Lieferantenkodex
- Aufgaben und Zielen im Arbeits- und Gesundheitsschutz
- dem Nachhaltigkeits-Management und nichtfinanziellem Reporting
- dem Stakeholder-Dialog zum besseren Verständnis der Stakeholder und ihrer Anforderungen an das Unternehmen
Das Training ist verpflichtend für alle Mitarbeitenden3) der Schaeffler Gruppe, die Zugang zum Schaeffler Academy Training Portal haben. Seit Ende Februar 2021 war das Training in Deutschland und seit Ende Mai 2021 weltweit verfügbar. Im Berichtsjahr wurde es von über 42.100 Mitarbeitenden erfolgreich abgeschlossen.Bestandteil des GNFK Ende
Führungskräfte entwickeln
Bestandteil des GNFK StartDie Schaeffler Führungsleitlinien beschreiben, welches Verhalten Führungskräfte auf allen Ebenen in der täglichen Zusammenarbeit vorleben sollen. Nach Einführung der Leitlinien wurden im Berichtsjahr folgende Personalinstrumente darauf ausgerichtet:
- Performance & Goals Management
- Einstellungsprozess
- Upward- und globales 360°-Feedback
- alle Führungskräftetrainings
Ergänzend zu den Führungsleitlinien wurden die seit 2019 gemeinsam mit Mitarbeitenden und Führungskräften verschiedener Regionen erarbeiteten „Employee Essentials“ 2021 in weitere HR-Prozesse – z. B. in das Performance & Goals Management – integriert.
Um die Transformation des Unternehmens zu unterstützen, wurden regionale Führungsprogramme für das Senior Management überarbeitet und global vereinheitlicht. Das „Regional Leadership Excellence Program“ wurde in drei von vier Regionen implementiert.
Unter dem Grundsatz „Empowering Leaders“ wurde das neue „Center for Leadership Excellence“ ins Leben gerufen. Dieses bündelt alle Qualifizierungsangebote zum Thema Führungsverhalten und Führungskompetenz. Dazu zählen Online-Trainings wie die sog. Rapid Learning Nuggets, ein vielfältiges Angebot an kurzen Lernvideos, oder die Veranstaltungsreihe „Leadership Campus Talk“. Diese Reihe kombiniert eine Keynote mit anschließender Diskussion der teilnehmenden Führungskräfte. Das zweimonatliche Event erreichte bisher über 1.000 Teilnehmende weltweit.Bestandteil des GNFK Ende
1) Beinhaltet Personen mit akademischem und nicht-akademischem Ausbildungsabschluss.
2) Bezogen auf Mitarbeitende.
3) Ausgenommen: Leiharbeiter, Personengruppen ohne PC-Zugang.